Юриспруденция » Организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных гражданских служащих » Проблемы проведения подготовки, переподготовки и повышения квалификации на государственной гражданской службе

Проблемы проведения подготовки, переподготовки и повышения квалификации на государственной гражданской службе

Страница 2

в) Недостаточная связь оплаты служебной деятельности с ее результативностью и эффективностью.

г) Отсутствие перспектив должностного роста гражданских служащих.

д) Недостаток социальной защищенности гражданских служащих, в частности нестабильность пребывания в должностях в связи со сменами руководства.

е) При наборе групп на профессиональное обучение не учитываются такие параметры, как возраст, стаж, образование и государственные должности и категории государственных гражданских служащих, следовательно прослеживается «разношерстность» групп. Процесс обучения может быть на много эффективнее и интереснее, если учитывать выше перечисленные параметры (по опросам государственных гражданских служащих Главного управления).

ж) Государственные гражданские служащие в Главном управлении имеют огромную заинтересованность и желание участвовать в своем профессиональном развитии, но в связи с большим объемом работ нет возможности своевременно направлять рабочих на обучение (по опросам государственных гражданских служащих Главного управления).

Существуют недоработки в правовых актах, для человека, плохо разбирающегося в законодательстве, это становится препятствием не только для понимания своих прав, но, нередко и защиты своих интересов и прав.

В ходе борьбы с «бюрократией» и «номенклатурой» в рамках демократизации власти происходило сокращение реальной оплаты труда значительной части государственных служащих, ослабление государственного контроля за чиновничьим аппаратом в сочетании с резко возросшими в ходе экономических реформ возможностями для их личного незаконного обогащения, привели к падению дисциплины в государственном аппарате, к масштабной и системной коррупции, к массовому уходу квалифицированных кадров из государственной службы в коммерческие организации.

В отличие от многих развитых стран, в России отсутствуют сами условия для формирования компетентного и дисциплинированного аппарата государственного управления:

– соблюдение принципа обучения и продвижения кадров на основе объективной оценки их профессиональной пригодности;

– стабильность правовых норм, регламентирующих отношения, связанные с продвижением государственного служащего по службе, его материальным и моральным вознаграждением по результатам выполнения служебных обязанностей;

– обеспечение государственным служащим оплаты труда и набора социальных льгот, в достаточной мере стимулирующих добросовестный труд и гарантирующих высокую престижность их социального положения после отставки;

– наличие системы государственного контроля за действиями государственных служащих, способной предупреждать и пресекать нарушения и должностные злоупотребления с их стороны [16, с. 23–24].

Даже в тех сферах, где указанные условия все же применяются, делается это крайне неэффективно. Это имеет самое непосредственное отношение и к обучению государственных служащих, которое, как видим, в приведенном перечне занимает первое место.

Таким образом, основой, составляющей правовую базу осуществления профессионального развития в сфере государственной службы, являются соответствующие Федеральные законы и нормативно-правовые акты, в частности, разрабатывающие условия проведения подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственной службы. Указанная правовая база на федеральном уровне содержит наиболее общие положения, которые могут быть конкретизированы на местах, в органах власти субъектов Федерации [11, с. 139–141].

Среди главных задач реализации кадровой политики в системе государственной службы – управление развитием персональных качеств госслужащих, обновление и ротация кадрового состава, формирование кадрового резерва и обеспечение его эффективного использования. При этом следует иметь в виду, что структура кадрового резерва включает как резерв формирования кадрового состава госслужащих, так и резерв функционирования, связанный со служебным продвижением госслужащих.

В системе государственной службы профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации персонала может способствовать решению нескольких задач:

Страницы: 1 2 3

Смотрите также:

Понятие международного договора во времени
Международный договор начинает действовать с момента вступления его в силу до прекращения и не имеет обратной силы. Это действие международного договора во времени [8]. Государства до вступления международного договора в силу могут оговорить его временное применение. "Вступивший в силу договор ...

Уголовное право и процесс
C окончанием гражданской войны чрезвычайная юрисдикция утратила видимое оправдание. В декабре 1921 г. полномочия ЧК были «сужены», а в феврале 1922 г. ЧК была упразднена и заменена ГПУ как обычным отделом НКВД. Вслед за этим был принят Уголовный кодекс РСФСР 1922 г., который сводил все виды преступ ...

Уступка права требования предоставления кредита
В отношении уступки права требования предоставления кредита в правовой науке высказываются различные точки зрения - от полного запрета на подобную уступку до возможности уступки заемщиком принадлежащего ему права без каких-либо ограничений. Ограничение цессии, как правило, обосновывается лично-дове ...

Нотариальная деятельность

Нотариальная деятельность

Защита прав и свобод граждан - одна из важнейших задач государства. Важнейший признак деятельности правоохранительных органов: правоохранительные органы осуществляют свою деятельность в строгом соответствии с законом, в установленной законом процессуальной форме.

Разделы

Copyright © 2019 - All Rights Reserved - www.coalink.ru