Юриспруденция » Организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных гражданских служащих » Проблемы проведения подготовки, переподготовки и повышения квалификации на государственной гражданской службе

Проблемы проведения подготовки, переподготовки и повышения квалификации на государственной гражданской службе

Страница 2

в) Недостаточная связь оплаты служебной деятельности с ее результативностью и эффективностью.

г) Отсутствие перспектив должностного роста гражданских служащих.

д) Недостаток социальной защищенности гражданских служащих, в частности нестабильность пребывания в должностях в связи со сменами руководства.

е) При наборе групп на профессиональное обучение не учитываются такие параметры, как возраст, стаж, образование и государственные должности и категории государственных гражданских служащих, следовательно прослеживается «разношерстность» групп. Процесс обучения может быть на много эффективнее и интереснее, если учитывать выше перечисленные параметры (по опросам государственных гражданских служащих Главного управления).

ж) Государственные гражданские служащие в Главном управлении имеют огромную заинтересованность и желание участвовать в своем профессиональном развитии, но в связи с большим объемом работ нет возможности своевременно направлять рабочих на обучение (по опросам государственных гражданских служащих Главного управления).

Существуют недоработки в правовых актах, для человека, плохо разбирающегося в законодательстве, это становится препятствием не только для понимания своих прав, но, нередко и защиты своих интересов и прав.

В ходе борьбы с «бюрократией» и «номенклатурой» в рамках демократизации власти происходило сокращение реальной оплаты труда значительной части государственных служащих, ослабление государственного контроля за чиновничьим аппаратом в сочетании с резко возросшими в ходе экономических реформ возможностями для их личного незаконного обогащения, привели к падению дисциплины в государственном аппарате, к масштабной и системной коррупции, к массовому уходу квалифицированных кадров из государственной службы в коммерческие организации.

В отличие от многих развитых стран, в России отсутствуют сами условия для формирования компетентного и дисциплинированного аппарата государственного управления:

– соблюдение принципа обучения и продвижения кадров на основе объективной оценки их профессиональной пригодности;

– стабильность правовых норм, регламентирующих отношения, связанные с продвижением государственного служащего по службе, его материальным и моральным вознаграждением по результатам выполнения служебных обязанностей;

– обеспечение государственным служащим оплаты труда и набора социальных льгот, в достаточной мере стимулирующих добросовестный труд и гарантирующих высокую престижность их социального положения после отставки;

– наличие системы государственного контроля за действиями государственных служащих, способной предупреждать и пресекать нарушения и должностные злоупотребления с их стороны [16, с. 23–24].

Даже в тех сферах, где указанные условия все же применяются, делается это крайне неэффективно. Это имеет самое непосредственное отношение и к обучению государственных служащих, которое, как видим, в приведенном перечне занимает первое место.

Таким образом, основой, составляющей правовую базу осуществления профессионального развития в сфере государственной службы, являются соответствующие Федеральные законы и нормативно-правовые акты, в частности, разрабатывающие условия проведения подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственной службы. Указанная правовая база на федеральном уровне содержит наиболее общие положения, которые могут быть конкретизированы на местах, в органах власти субъектов Федерации [11, с. 139–141].

Среди главных задач реализации кадровой политики в системе государственной службы – управление развитием персональных качеств госслужащих, обновление и ротация кадрового состава, формирование кадрового резерва и обеспечение его эффективного использования. При этом следует иметь в виду, что структура кадрового резерва включает как резерв формирования кадрового состава госслужащих, так и резерв функционирования, связанный со служебным продвижением госслужащих.

В системе государственной службы профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации персонала может способствовать решению нескольких задач:

Страницы: 1 2 3

Смотрите также:

Этапы приватизации
Порядок приватизации – предусмотренный законодательством процесс принятия и реализации решения о приватизации государственного или муниципального имущества. Выделяют четыре этапа приватизации федерального имущества. 1. Разработка прогнозного плана (программы) приватизации федерального имущества. Пр ...

Материальная ответственность сторон трудового договора
Понятие, виды материальной ответственности. Материальная ответственность работника. Материальная ответственность работодателя. Трудовое законодательство предусматривает, кроме дисциплинарной, материальную ответственность сторон трудового договора. Материальная ответственность по трудовому праву - о ...

История развития законодательства зарубежных стран
Трудовое законодательство сегодня выражает совокупность требований, относящихся к субординированному (совместному и подвластному) труду, к общению между нанимателем и его платными работниками. Оно включает в себя требования и правила трудового договора, коллективного соглашения, а также перечень ус ...

Нотариальная деятельность

Нотариальная деятельность

Защита прав и свобод граждан - одна из важнейших задач государства. Важнейший признак деятельности правоохранительных органов: правоохранительные органы осуществляют свою деятельность в строгом соответствии с законом, в установленной законом процессуальной форме.

Разделы

Copyright © 2018 - All Rights Reserved - www.coalink.ru